【管理资料】牛根生：用培训克隆企业文化

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牛根生：用培训克隆企业文化

如果 XXX 是某一个人的 XXX，或者是某些人的 XXX，那 XXX 就失败了，如果 XXX 是几

十万、几百万、上千万以至上亿万人的 XXX，这才是我们心中想的那个伟大的 XXX。

　　述/XXX 乳业集团董事长牛根生

　　整理/仝慧敏

　　在 XXX，有这么一句话：“培训是最大的福利。”这已经形成了 XXX 的一个企业文化。

而培训其实也是一个公司发展中最性命攸关的大事。

　　我们知道“克隆”，然而在今天即使它合法化了，也只能复制肉体，却永远无法再造

出一个社会意义的“第二自我”。但培训，却可以把自我的先进部分，有效地“移植”到

一个或多个人身上，从而发扬广大。这种“移植”，也许可以称做观念的“克隆”、技能

的“克隆”或者模式的“克隆”。

　　例如，日本的一些企业搞培训。它的最低要求就是“辅导员制”：一个新员工进来时，

就给他找一个老员工作辅导员；招 500 个新员工，就配上 500 个老员工，一对一辅导。这

个新员工如果有问题，辅导员要负 50%的责任；这个新员工如果很出色，辅导员也有 50%的

功劳。这个制度不简单，老员工好几年积累起来的宝贵经验，以及花大代价才买来的更加

宝贵的教训，没多久就“克隆”到新员工的行为体系中去了。

　　美国、中国也是一样的。巴顿将军之所以打胜仗，其实是培训出来的。我给 XXX 员工

推荐的片子《亮剑》也是这样。李云龙正在开会，一个营长报告说，我们的一个战士在训

练时，肋骨被木头枪捅坏了。李云龙说：“好！”其他人不明白，说怎么伤了战士还说好？

李云龙说：“教场上不捅伤，战场上就会被捅死。”这就是培训，平时不受伤，战时不保

命。培训就是这么重要。

　　我在 XXX 工作，最重要的事就是培训，最累的事也是培训。走到哪里就培训到哪里。

如果不能把员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标。即使在创业之初，企业最困

难的时候，我也每星期仍组织学习会。通过这些，造就了现在 XXX 企业文化中的“四个

98%”：资源的98%是整合，品牌的98%是文化，经营的 98%是人性，矛盾的98%是误会。

　　特别是，团队建设是培训的重中之重。如果 XXX 是某一个人的 XXX，或者是某些人的

XXX，那XXX 就失败了；如果 XXX 是几十万、几百万、上千万以至上亿万人的 XXX，这才是

我们心中想的那个伟大的 XXX。为此，我们企业形成了“三准三不准”的规则：只准上级

请下级吃饭，不准下级请上级吃饭；只准上级给下级送礼，不准下级给上级送礼；只准上

级给下级拜年，不准下级给上级拜年。也就是说，“经营人心”的方向是向下的。

　　我们不仅培训员工，也培训股东，培训经销商，培训合作伙伴。这主要是告诉企业生

态圈里的所有成员，在记住自己的利益的同时，永远不要忽视别人的利益。股东不要以为

自己投了钱，就可以高高在上；员工不要以为自己付出劳动，就可以惟我独尊；其他各方

也一样。包括我捐出全部股份创立“老牛专项基金”，也是想把自己奉行的“财聚人散，

财散人聚”的经营之道，延传到我的百年之后。当然，做出这样的“示范动作”，我自认

为也是一种“培训”。因为，这世界不是有权人的世界，也不是有钱人的世界，而是有心

人的世界！

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牛根生：用培训克隆企业文化如果XXX是某一个人的XXX，或者是某些人的XXX，那XXX就失败了，如果XXX是几十万、几百万、上千万以至上亿万人的XXX，这才是我们心中想的那个伟大的XXX。　　述/XXX乳业集团董事长牛根生　　整理/仝慧敏　　在XXX，有这么一句话：“培训是最大的福利。”这已经形成了XXX的一个企业文化。而培训其实也是一个公司发展中最性命攸关的大事。　　我们知道“克隆”，然而在今天即使它合法化了，也只能复制肉体，却永远无法再造出一个社会意义的“第二自我”。但培训，却可以把自我的先进部分，有效地“移植”到一个或多个人身上，从而发扬广大。这种“移植”，也许可以称做观念的“克隆”、技...

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