【案例分析】企业文化案例精选

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企业文化案例精选

（第一辑）

二．著名公司的企业文化（P6-P40）

XXX ：电脑帝国的企业文化

XXX

文化的制胜之道

XXX ：别具一格的文化个性

XXX

文化

XXX ：“肯定个人尊严”

生生不息的华为文化

XXX ：经营之神的精髓

以人为本：爱立信中国公司

三．企业文化塑造案例（P41-P68）

XXX ：文化是魂

源远流长的古井文化

XXX

的企业生命论

XXX

企业文化塑造

XXX

电气的 “ 情感管理 ”

XXX

的建议制度与科学管理

四．企业文化创新案例（P69-P95）

XXX

力塑市场新形象

个性与生存：画廊经营

XXX

企业文化再造工程

技术创新的主角

XXX

公司的企业文化创新

XXX

集团的管理创新机制

XXX

电气的文化变革理念

五．品牌文化塑造案例（P96-P117）

人们尊称的“ XXX ” 品牌

XXX

实施营销文化战略

“ XXX ” 服务于“男人的世界”

XXX

的宾至如归

沉浮巨变

XXX

穿出更潇洒的你： XXX

展现品牌

风云造时势： XXX

引入

著名公司

的

企业文化

XXX：电脑帝国的企业文化

　　XXX（国际商用机器公司）是有明确原则和坚定信念的公司。这些原则和信念似乎

很简单，很平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成 XXX 特有的企业文化。

　　XXX 拥有 40 多万员工，年营业额超过 500 亿美元，几乎在全球各国都有分公司，

对其分布之广，莫不让人惊叹不已，对其成就莫不令人向往。若要了解此一企业，你

必须要了解它的经营观念。许多人不易理解，为何像 XXX 这么庞大的公司会具有人性

化的性格，但正是这些人性化的性格，才造成 XXX 不可思议的成就。

　　老托马斯·沃森在 1914 年创办 XXX 公司时设立过“行为准则”。正如每一位有野

心的企业家一样，他希望他的公司财源滚滚，同时也希望能借此反映出他个人的价值

观。因此，他把这些价值观标准写出来，作为公司的基石，任何为他工作的人，都明

白公司要求的是什么。

　　老汉森的信条在其儿子时代更加发扬光大，小托马斯·沃森在 1956 年任 XXX 公司

的总裁，老沃森所规定的“行为准则”，由总裁至收发室，没有一个人不知晓，如：

l、必须尊重个人。

2、必须尽可能给予顾客最好的服务。

3、必须追求优异的工作表现。

　　这些准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三

条准则的影响，“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技

巧，或庞大财力所贡献的力量更大。XXX 公司对公司的“规章”、“原则”或“哲学”

并无专利权。“原则”可能很快地变成了空洞的口号。正像肌肉若无正规的运动将会

萎缩一样。在企业运营中，任何处于主管职位的人必须彻底明白“公司原则”。他们

必须向下属说明，而且要一再重复，使员工知道，“原则”是多么重要。XXX 公司在会

议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现

“公司哲学”贯彻在其中。如果XXX 公司的主管人员不能在其言行中身体力行，那么

这一堆信念都成了空口说白话。主管人员需要勤于力行，才能有所成效。全体员工都

知道，不仅是公司的成功，即使是个人的成功，也一样都是取决于员工对沃森原则的

遵循。若要全体员工一致对你产生信任，是需要很长的时间才能做到的，但是一旦你

能做到这一点，你所经营的企业在任何一方面都将受益无穷。

第一条准则：必须尊重个人

　　任何人都不能违反此这一准则，至少，没有人会承认他不尊重个人。

　　毕竟在历史上许多文化与宗教戒律上，也一再呼吁尊重个人的权利与尊严。虽然

几乎每个人都同意这个观念，但列入公司信条中的却很少见，更难说遵循。当然 XXX

并不是惟一呼吁尊重个人权利与尊严的公司，但却没有几家公司能做得彻底。

　　沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工，自从 XXX

公司创立以来，就一直推行此行动。每一个人都可以使公司变成不同的样子，所以每

位员工都从为自己是公司的一分子，公司也试着去创造小型企业的气氛。分公司永保

小型编制，公司一直很成功地把握一个主管管辖十二个员工的效率。每位经理人员都

了解工作成绩的尺度，也了解要不断地激励员工上气。有优异成绩的员工就获得表扬、

晋升、奖金。在 XXX 公司里没有自动晋升与调薪这回事。晋升调薪靠工作成绩而定。

一位新进入公司的市场代表有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的员工要高。每位

员工以他对公司所贡献的成绩来核定薪水，绝非以资历而论。有特殊表现的员工，也

将得到特别的报酬。

　　自从 XXX 公司创业以来，公司就有一套完备的人事运用传统，直到今天依然不变。

拥有 40 多万员工的今日与只有数百员工的昔日，完全一样。任何一位有能力的员工都

有一份有意义的工作。在将近 50 年的时间里，没有任何一位正规聘用的员工因为裁员

而失去 1 小时的工作。XXX 公司如同其他一样也曾遭受不景气的时候，但 XXX 都能很好

地计划并安排所有员工不致失业。也许 XXX 成功的安排方式是再培训。而后调整新工

作。例如在 1969 年到 1972 年经济大萧条时，有 1.2 万 XXX 的员工，由萧条的生产工厂、

实验室、总部调整到需要他们的地方。有 5000 名员工接受再培训后从事销售工作、设

备维修、外勤行政工作与企划工作。大部分人反而因此调到了一个较满意的岗位。

　　有能力的员工应该给予具有挑战性的工作。好让他们回到家中，回想一下他们做

了哪些有价值的事。当他们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公司的成

长贡献一技之长。XXX 公司晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界

找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击，而且深受挫折、意志消沉。XXX 公

司有许多方法让员工知道，每一个人都可使公司变成不同的样子，在纽约州阿蒙克的

XXX 公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长

官使用，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，总而言之，那是一个非

常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。

　　XXX 公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾

客，即使对待同行竞争对象也应同等对待，公司的行为准则规定，任何一位 XXX 的员

工都不可诽谤或贬抑竞争对手。销售是靠产品的品质、服务的态度，推销自已产品的

长处，不可攻击他人产品的弱点。

第二条准则：为顾客服务

　　老托马斯·沃森所谓要使XXX 的服务成为全球第一，不仅是在他自己的公司，而

且要使每一个销售 XXX 产品的公司也遵循这一原则。他特别训令 XXX 将是一个“顾客

至上”的公司，也就是 XXX 的任何一举一动都以顾客需要为前提，因此，XXX 公司对员

工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。

　　为了让顾客感觉自己是多么重要，无论顾客有任何问题，一定在 24 小时之内解决，

如果不能立即解决，也会给予一个圆满的答复，如果顾客打电话要求服务，通常都会

在一个小时之内就会派人去服务。此外，XXX 的专家们随时在电话旁等着提供服务或解

决软件方面的问题，而且电话是由公司付帐。此外还有邮寄或专人送零件等服务，来

增加服务范围。XXX 公司还要求任何一个 XXX 新零件，一定要比原先换下来的好，而且

也要比市场上同级产品好。服务的品质取决于公司训练及教育，在这方面，XXX 已经在

全球所属公司投下了大量的钱财，所提供的训练与教育是任何公司无法比拟的。相信

在 XXX 公司受训所花费的时间超过任何一所大学的授课时间。每年，每一位 XXX 的经

理要接受 40 个小时的训练课程，而后回到公司内教导员工。有时甚至定期邀请顾客前

来一同上课。经营任何企业，一定要有老顾客的反复惠顾才能使企业成长，一定要设

法抓住每一位顾客。最优异的顾客服务是能使他再来惠顾才算成功。

第三条准则：优异

　　对任何事物都以追求最理想的观念去化无论是产品或服务都要永远保持完美无缺，

当然完美无缺是永远不可能达到的，但是目标不能放低，否则整个计划都受到影响。

公司设立一些满足工作要求的指数，定期抽样检查市场以设立服务的品质。从公司挑

选员工计划开始就注重优异的准则，XXX 公司认为由全国最好的大学挑选最优秀的学生，

让它们接受公司的密集训练课程，必定可以收到良好的教育效果，日后定有优异的工

作表现，为了达到优异的水准，他们必须接受优异的训练，使他们有一种使命感，一

定要达到成功。XXX 是一个具有高度竞争环境的公司，它所创造出来的气氛，可以培养

出具有高度竞争环境的公司。它所创造出来的气氛，可以培养出优异的人才。在 XXX

公司里，同辈竞相争取工作成绩，又不断地强调教育的重要，因此每个人都不可以自

满，都努力争上游。每个人都认为任何有可能做到的事，都能做得到。这种态度令人

振奋。

　　小托马斯·沃森说：“对任何一个公司而言，若要生存并获得成功的话，必须有

一套健全的原则，可供全体员工遵循，但最重要的是大家要对此原则产生信心。”

　　在企业经营中，公司的任何运营都有可能改变。有时地址变更，有时人事变更，

有时产品变更。有时公司的名称也变更。世界上的事就是这样不断变迁、在任何公司

里，一个人若要生存，一定要有应变的能力。在科技高度进步的今日，社会形态与环

境变化很快，倘若营销计划不能随机应变，可能会毁灭整个公司。你不是往前进，就

是往后退，不可能在原处不动。在任何一个发达的公司里，惟一不能改变的就是“原

则”。不论此“原则”的内容是什么，它永远是指引公司航行的明灯。当然公司在许

多方面要保持弹性，随机应变，但对“原则”的信念不可变更，由于XXX 有这三条基

本原则做为基石，业务的成功是必然的。

　　公司内部必须不断地把其信念向员工灌输，在 XXX 的新进入人员训练课程中，就

包含了如下课程：“公司经营哲学、公司历史及传统。”谈公司的信念与价值观不能

仅是空谈而已，至于能否让其在公司里发生作用，那是另外一回事。在公司里空谈无

益，最重要的是：运用策略、采取行动、切实执行；衡量效果，重视奖赏，以示决心。

　　XXX 的新进销售学员无论在办公室或外出接洽业务，都能遵守公司的准则。他们知

道，XXX 准则“必须尊重个人”的真谛如何。他们一进公司开始就感到别人对待他们的

方式是基于尊重原则，只要他们一有问题，别人再忙也来帮助他们。他们也看到，公

司人员是怎样对待顾客的，也亲耳听到顾客对市场代表、系统工程师及服务人员的赞

美。他们周围环境的人都在那里努力寻求优异的成绩。有关XXX 公司的信念，常在所

属公司中定期刊载，有关XXX 优异服务之实例亦常在公司训练课程中讲授，在分公司

会议中特别提出来，在邀请顾客参加的讨论会中亦提出介绍，主要目的是把公司的理

想一再重复，以确保理想生存。

摘自《管理案例博士评点》　代凯军编著　中华工商联合出版社

回目录

XXX 文化的制胜之道

一、XXX 通讯与XXX 文化

XXX 通讯是中国拥有自主知识产权的通信设备制造业的开拓者，国家重点高科技企

业。拥有移动、数据、光通信以及交换、接入、视讯等全系列通信产品，具备通信网

建设、改造与优化一揽子方案解决能力。

自1985 年XXX 通讯成立以来，公司即面临着客户需求日益增长、市场变化多端的

状况，XXX 人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的

要求。经过 17 年的发展，XXX 通讯这个靠300 万元起家的小公司，已经在国内重点城

市和美国、韩国设有 12 个全资科研机构，承担中国第三代移动通信（C3G）等多个国

家863 项目，并分别与美国德州仪器、XXX、清华大学、北京邮电大学、电子科技大

学等成立联合实验室，在全球 40 多个国家建立有分支机构，XXX 从最初南下的5个人

创业到今天拥有 13000 名员工，其中 85%具有大学本科以上学历，研究生有3000 多人。

2001 年，公司实现销售合同额 139.9 亿元，今年上半年，国内外各大通信制造企业业

绩全面下滑，XXX 通讯则一枝独秀，成为行业中唯一的亮点，继续保持稳健持续增长。

17 年创业奋斗，XXX 通讯大胆改革，创造出“国有控股，授权民营经营”为核心

内容的混合所有制模式，被深圳市委市政府赞誉为“深圳国有企业改革的一面旗帜”。

XXX 通讯 1997 年上市以来，始终以诚信回报投资者，一直树立起诚信和绩优的高科技

龙头上市公司形象，深受证券监督管理机构赞誉和广大投资者的厚爱。2001 年，XXX

通讯入选中央电视台等单位发起评选的“中国最令人尊敬的上市公司”和教育部组织

调查评选的“中国大学生首选就业企业”。展望未来之路，XXX 通讯将引领中国通信

业驰骋世界，全面进军国际市场，中长期目标是销售规模在2004 年达到500 亿元，

2008 年达到1000 亿元，实现“XXX 通讯中国兴旺”的企业理念。

XXX 通讯的成功之道是如何走出来？这应归功于XXX 独特的企业文化。

企业文化的概念是 80 年代以后才提出的。其实19 世纪工业化以来一直存在着企业

文化，只是没有提“文化”这个概念而已。企业文化的定义也没有很多严格的界限，

在我看来，主要指企业的价值观体现在企业的行为上，核心的东西是价值观。象发展

战略、企业标志、员工行为等都包括在其中，但所属的层面不同。中西方的企业文化

不一样，但现在国际化趋势加强，世界变小了，文化要相互融合。文化不能割裂开来

看，理解不能绝对化，原则的、大方面的东西要多一些。文化也是一个发展的概念。

企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的

决定因素。资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往

依托于企业深厚的文化底蕴。企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改

造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。企业文化通过改变员工的旧有价

值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行

为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，

凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同

目标而努力。另一方面，企业文化不断完善深化。一旦形成良性循环，就会持续推动

企业本身的发展。大量的实证研究发现，企业文化与企业绩效存在相关关系：一个强

大的企业文化如果与企业的环境或战略相符时，共同的信条使上下的沟通变得更加便

捷，决策的制定更加有效，共享的价值观同样有利于协作，这些都会提高企业的实际

效率。

XXX 文化到底是什么？既我们反对什么？提倡什么？

XXX 通讯核心价值观

互相尊重，忠于XXX 事业；

精诚服务，凝聚顾客身上；

拼搏创新，集成XXX 名牌；

科学管理，提高企业效益；

XXX 通讯高压线

高压线是XXX 企业文化和价值观不能容忍的行为底线，是与XXX 企业文化和

价值观完全背道而驰的行为，一旦触及，一律开除——

１．故意虚假报帐。

２．收受回扣。

３．泄露公司商业机密。

４．从事与公司有商业竞争的行为。

５．包庇违法乱纪行为。

我们强调“互相尊重，忠于XXX 事业”，不是一种对企业目标的盲从，我们

的事业首要的是强调“振兴民族通信产业是 XXX 人为之共同奋斗的事业”，企业在自

我发展自我积累的同时，要为国家和所在社区做出应有贡献，仅2001 年，XXX 通讯向

国家和深圳市上缴税收就达13 亿元，这是企业作出的直接贡献，间接的贡献则更多，

比如 XXX 员工强大的住房购买力直接拉动各个区域的地产经济，消费实力直接刺激当

地的消费指数强劲增长，在南京地区，我们企业不在当地上缴税收，但 XXX 通讯几千

名研发人员形成了一个特殊消费群体，当地做过一个统计，发现大宗购物以 XXX 员工

为主体。我认为，企业文化不应是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。

文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为每一个员工的行为。比如为实现

“精诚服务，凝聚顾客身上”的理念，XXX 通讯每个月都要进行内部和外部顾客满意

度调查、打分，结果直接关系到各个部门的考核和员工的薪水，长期下来理念就慢慢

形成了文化。对于一个具有 13000 名员工的公司，沟通与形成默契只有靠一套制度将

每个人联系起来。

二、XXX 文化，XXX 通讯稳健持续发展的驱动力

随着经济全球化进程的加快，越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，一个企

业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台。没有一套较成功的文化

的企业，生命力是有限的。在企业成功的因素中，技术是很重要的一点，但技术不能

成为企业的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。XXX 文化之所以制胜，

主要源于独特的经营理念和管理方式。对于国内一个规模庞大的高科技公司来说，培

养独特的企业文化，是企业持续、稳定发展的基础。企业文化建设应侧重在企业员工

的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时，不同的企业处于不同的

内部与外部环境中，企业文化的特征也会不相同，并产生不同的行为规范以及思维方

式和行为方式。因此，企业文化建设不能千篇一律，应该根据自己企业的特点、自己

企业的经营环境，进行具体的设计定位，这样才能在万变的市场上立于不败之地。

限于时间关系，我对XXX 文化的特色做一个简要概述：

1、诚信文化：诚信是 XXX 通讯的立身之本，XXX 人行动的第一准则。

诚信的第一个概念。企业的诚信。众所周知，近期美国各大企业纷纷爆出财务丑闻，

在国内也同样存在财务报表的虚假利润，上市公司造假圈钱令广大股民深恶痛绝，诚

信危机在拷问企业出路何在？综观通信业也是如此，国外电信业巨头纷纷出现巨额亏

损，他们要技术有技术，要专利有专利，为什么业绩还如此下滑？答案是两个字：私

利。在私利的驱动下，导致企业经营者不择手段，作出大量的不惜牺牲企业的信誉的

短期行为，目的是个人利益的套现。国内企业“造假圈钱”粉饰企业业绩，除了个人

获利，再有的目的是体现个人任期业绩；国外企业不存在任期业绩，但虚假利润可以

带来高额期权套现。这在 XXX 通讯行不通，XXX 企业文化手册中明确规定，对外交

往、宣传以及发布公司业绩要坚持诚信务实的原则。简单的例子， XXX 通讯上市至今，

从不参与股票炒作，给予投资者的是长期的回报，靠业绩增长赢得股民信任，基金大

量持有XXX 股票，看中的也是企业稳健经营，业绩保持持续增长带来的收益。

诚信的第二个概念。企业成员之间的尊重和信任。企业文化应该是企业中每个员工

都认同的一种观念、一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责任。

比如在管理上，XXX 所创造的文化是“充分授权”，授权团队走向成功。信任每一名

员工，是将工作的主动权交给员工，给员工便利去创造企业的利益，各级管理者是教

练的身份，指导和帮助员工实现工作目标。上下级观点不一致时，我们强调通过沟通

达成共识，沟通则要求以倾听作为基础，平等、开放的心态，并且下级可以越级汇报，

而上级一般不允许越级指挥。

对员工的尊重还体现在奖励上。在中国，曾经奖励的唯一办法就是提升，而事实上

是不合理的。企业应接受一种观点：管理只是一个职位，因此不应成为奖励的一种。

企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人

能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。为此，

我们为员工的职业生涯的发展设计了三条跑道，员工可以根据自己的擅长选择管理、

业务和技术三条线来实现自己的职业发展，在 XXX 并非当官才是成功人士，有成就的

业务和技术骨干可以和总裁一样的待遇，这也是留住人才的最为重要的激励机制。事

业、待遇和感情，是 XXX 吸引留住人才的三个法宝，三条跑道使员工与企业共同成长。

企业总说要重视人才，体现在哪呢？“员工是企业最重要的资源。”企业对此几乎众

口一辞，但大多数员工却不以为然。我们的原则就是在企业发展的进程中，要让员工

充分分享企业的成功。这一点也集中反映在我们制定的分配原则上，企业收益，先分

配给员工和投资者，然后是国家和企业。

2、顾客文化：顾客之上，始终如一地为顾客的成功而努力。

企业是为客户服务的。企业成功的关键是客户，客户决定一切。XXX 的产品是由客

户决定的。客户随时变化的要求就是一种市场信息，指导企业的发展方向，企业必须

适应这种情况而相应变化。

建立顾客文化。永远保持对顾客的热情。同顾客做有利可图的生意，是成功企业发

展的推动力。一般来讲，顾客可以自主选择供应商。因此，想留住顾客并吸引新的业

务，企业必须首先争取到为顾客服务的权利。要做到这点，企业只能提供顾客想要的

产品或服务，出顾客愿出的价钱，而且要保证目标顾客明白企业所提供服务的好处所

在。不仅如此，企业还要信守承诺并预见到顾客未来的需求。

.成功属于那些持之以恒提供优质产品或服务的企业。它们能够预期并满足顾客的

要求。公司里有着一种与众不同的独特氛围。所有员工都了解和支持企业目标，总能

生产出顾客愿意掏钱买的产品或服务。它们不仅时刻检查自己目前的业绩水平，寻求

各种方式迅速提高业绩，而且测控各项重要的健康标准。

企业总是要求员工爱顾客、永无休止地为他们从未谋面的股东赚取利润。为此，企

业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是

企业中的一员，才会有信心和责任感。由此看来，企业应当公平对待员工，让他们了

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摘要：

企业文化案例精选（第一辑）目录二．著名公司的企业文化（P6-P40）XXX：电脑帝国的企业文化XXX文化的制胜之道XXX：别具一格的文化个性XXX文化XXX：“肯定个人尊严”生生不息的华为文化XXX：经营之神的精髓以人为本：爱立信中国公司三．企业文化塑造案例（P41-P68）XXX：文化是魂源远流长的古井文化XXX的企业生命论XXX企业文化塑造XXX电气的“情感管理”XXX的建议制度与科学管理四．企业文化创新案例（P69-P95）XXX力塑市场新形象个性与生存：画廊经营XXX企业文化再造工程技术创新的主角XXX公司的企业文化创新XXX集团的管理创新机制XXX电气的文化变革理念五．品牌文化塑造案...

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