【管理资料】世界名企的企业文化

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世界名企的企业文化



XX 公司

Johnson & Johnson

我们的信念

我们相信公司的首要责任，是照顾那些使用 XX 产品或服务的人，

无论他是医生、护士、病人，或是母亲、父亲以及任何其他人。

为了满足他们的需求，我们所做的任何事都必须是高水准的表

现。

我们必须不断地努力降低成本，以维持合理的售价。

我们必须迅速且确实地达成客户的要求，而我们的供应商和经

销商也必须有机会能赚取合理的利润。

我们对全世界的员工都有责任，每个人都应该视为有价值的个

体。

我们尊重每个员工的尊严与价值，让他们对工作有安全感，他

们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。

我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任。

员工要能畅所欲言地说出他们的建议和抱怨。

我们必须提供同等的雇用、发展和升迁的机会，给那些胜任的

员工。

我们必须培养一群优秀的主管，他们的所作所为必须公平且符

合道德。

我们对于所在的社区及全世界有责任。

我们必须是优良的公民，支持好的工作和慈善活动，并负担应

缴的赋税。

我们鼓励生活品质的提升，给民众更好的健康与教育。

要善用上天所赐的资产，并保护环境与自然资源。

我们最终的责任是赚取充足的利润给股东。

我们要尝试新的点子，持续不断地创新研究，即使失败与错误

都是值得的。

我们要购买新的机器和设备，并上市新产品。

我们必须保留盈余，以备不时之需。

我们若能照着这些原则来经营，公司股东便能获取合理的报酬。

XX：电脑帝国的企业文化

XX（国际商用机器公司）是有明确原则和坚定信念的公司。这

些原则和信念似乎很简单，很平常，但正是这些简单、平常的原则

和信念构成XX特有的企业文化。

XX 拥有40 多万员工，年营业额超过 500 亿美元，几乎在全球各

国都有分公司，对其分布之广，莫不让人惊叹不已，对其成就莫不

令人向往。若要了解此一企业，你必须要了解它的经营观念。许多

人不易理解，为何像XX 这么庞大的公司会具有人性化的性格，但正

是这些人性化的性格，才造成 XX 不可思议的成就。

老托马斯·XX在1914 年创办XX 公司时设立过“行为准则”。

正如每一位有野心的企业家一样，他希望他的公司财源滚滚，同时

也希望能借此反映出他个人的价值观。因此，他把这些价值观标准

写出来，作为公司的基石，任何为他工作的人，都明白公司要求的

是什么。

老汉森的信条在其儿子时代更加发扬光大，小托马斯·XX 在

1956 年任 XX 公司的总裁，老XX 所规定的“行为准则”，由总裁至

收发室，没有一个人不知晓，如：

l、必须尊重个人。

2、必须尽可能给予顾客最好的服务。

3、必须追求优异的工作表现。

这些准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政

策都直接受到这三条准则的影响，“XX 哲学”对公司的成功所贡献

的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更

大。XX 公司对公司的“规章”、“原则”或“哲学”并无专利权。

“原则”可能很快地变成了空洞的口号。正像肌肉若无正规的运动

将会萎缩一样。在企业运营中，任何处于主管职位的人必须彻底明

白“公司原则”。他们必须向下属说明，而且要一再重复，使员工

知道，“原则”是多么重要。XX 公司在会议中、内部刊物中、备忘

录中、集会中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现“公司哲

学”贯彻在其中。如果 XX 公司的主管人员不能在其言行中身体力行，

那么这一堆信念都成了空口说白话。主管人员需要勤于力行，才能

有所成效。全体员工都知道，不仅是公司的成功，即使是个人的成

功，也一样都是取决于员工对 XX 原则的遵循。若要全体员工一致对

你产生信任，是需要很长的时间才能做到的，但是一旦你能做到这

一点，你所经营的企业在任何一方面都将受益无穷。

第一条准则：必须尊重个人

任何人都不能违反此这一准则，至少，没有人会承认他不尊重

个人。

毕竟在历史上许多文化与宗教戒律上，也一再呼吁尊重个人的

权利与尊严。虽然几乎每个人都同意这个观念，但列入公司信条中

的却很少见，更难说遵循。当然 XX 并不是惟一呼吁尊重个人权利与

尊严的公司，但却没有几家公司能做得彻底。

XX 家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是

员工，自从XX 公司创立以来，就一直推行此行动。每一个人都可以

使公司变成不同的样子，所以每位员工都从为自己是公司的一分子，

公司也试着去创造小型企业的气氛。分公司永保小型编制，公司一

直很成功地把握一个主管管辖十二个员工的效率。每位经理人员都

了解工作成绩的尺度，也了解要不断地激励员工上气。有优异成绩

的员工就获得表扬、晋升、奖金。在 XX 公司里没有自动晋升与调薪

这回事。晋升调薪靠工作成绩而定。一位新进入公司的市场代表有

可能拿的薪水比一位在公司工作多年的员工要高。每位员工以他对

公司所贡献的成绩来核定薪水，绝非以资历而论。有特殊表现的员

工，也将得到特别的报酬。

自从XX 公司创业以来，公司就有一套完备的人事运用传统，直

到今天依然不变。拥有40 多万员工的今日与只有数百员工的昔日，

完全一样。任何一位有能力的员工都有一份有意义的工作。在将近

50 年的时间里，没有任何一位正规聘用的员工因为裁员而失去1小

时的工作。XX 公司如同其他一样也曾遭受不景气的时候，但XX 都能

很好地计划并安排所有员工不致失业。也许XX 成功的安排方式是再

培训。而后调整新工作。例如在1969 年到 1972 年经济大萧条时，

有1.2万XX 的员工，由萧条的生产工厂、实验室、总部调整到需要

他们的地方。有 5000 名员工接受再培训后从事销售工作、设备维修、

外勤行政工作与企划工作。大部分人反而因此调到了一个较满意的

岗位。

有能力的员工应该给予具有挑战性的工作。好让他们回到家中，

回想一下他们做了哪些有价值的事。当他们工作时能够体会到公司

对他们的关怀，都愿意为公司的成长贡献一技之长。XX 公司晋升时

永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，

那么对那些有干劲的员工是一种打击，而且深受挫折、意志消沉。

XX 公司有许多方法让员工知道，每一个人都可使公司变成不同的样

子，在纽约州阿蒙克的 XX 公司里，每间办公室，每张桌子上都没有

任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为

长官预留位置，没有主管专用餐厅，总而言之，那是一个非常民主

的环境，每个人都同样受人尊敬。

XX 公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望

每一位员工尊重顾客，即使对待同行竞争对象也应同等对待，公司

的行为准则规定，任何一位XX 的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。

销售是靠产品的品质、服务的态度，推销自已产品的长处，不可攻

击他人产品的弱点。

第二条准则：为顾客服务

老托马斯·XX 所谓要使 XX 的服务成为全球第一，不仅是在他自己的

公司，而且要使每一个销售 XX 产品的公司也遵循这一原则。他特别

训令XX 将是一个“顾客至上”的公司，也就是 XX 的任何一举一动

都以顾客需要为前提，因此，XX 公司对员工所做的“工作说明”中

特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。

为了让顾客感觉自己是多么重要，无论顾客有任何问题，一定

在24 小时之内解决，如果不能立即解决，也会给予一个圆满的答复，

如果顾客打电话要求服务，通常都会在一个小时之内就会派人去服

务。此外，XX 的专家们随时在电话旁等着提供服务或解决软件方面

的问题，而且电话是由公司付帐。此外还有邮寄或专人送零件等服

务，来增加服务范围。XX 公司还要求任何一个 XX 新零件，一定要比

原先换下来的好，而且也要比市场上同级产品好。服务的品质取决

于公司训练及教育，在这方面，XX 已经在全球所属公司投下了大量

的钱财，所提供的训练与教育是任何公司无法比拟的。相信在 XX 公

司受训所花费的时间超过任何一所大学的授课时间。每年，每一位

XX 的经理要接受 40 个小时的训练课程，而后回到公司内教导员工。

有时甚至定期邀请顾客前来一同上课。经营任何企业，一定要有老

顾客的反复惠顾才能使企业成长，一定要设法抓住每一位顾客。最

优异的顾客服务是能使他再来惠顾才算成功。

第三条准则：优异

对任何事物都以追求最理想的观念去化无论是产品或服务都要

永远保持完美无缺，当然完美无缺是永远不可能达到的，但是目标

不能放低，否则整个计划都受到影响。公司设立一些满足工作要求

的指数，定期抽样检查市场以设立服务的品质。从公司挑选员工计

划开始就注重优异的准则，XX 公司认为由全国最好的大学挑选最优

秀的学生，让它们接受公司的密集训练课程，必定可以收到良好的

教育效果，日后定有优异的工作表现，为了达到优异的水准，他们

必须接受优异的训练，使他们有一种使命感，一定要达到成功。XX

是一个具有高度竞争环境的公司，它所创造出来的气氛，可以培养

出具有高度竞争环境的公司。它所创造出来的气氛，可以培养出优

异的人才。在 XX 公司里，同辈竞相争取工作成绩，又不断地强调教

育的重要，因此每个人都不可以自满，都努力争上游。每个人都认

为任何有可能做到的事，都能做得到。这种态度令人振奋。

小托马斯·XX 说：“对任何一个公司而言，若要生存并获得成

功的话，必须有一套健全的原则，可供全体员工遵循，但最重要的

是大家要对此原则产生信心。”

在企业经营中，公司的任何运营都有可能改变。有时地址变更，

有时人事变更，有时产品变更。有时公司的名称也变更。世界上的

事就是这样不断变迁、在任何公司里，一个人若要生存，一定要有

应变的能力。在科技高度进步的今日，社会形态与环境变化很快，

倘若营销计划不能随机应变，可能会毁灭整个公司。你不是往前进，

就是往后退，不可能在原处不动。在任何一个发达的公司里，惟一

不能改变的就是“原则”。不论此“原则”的内容是什么，它永远

是指引公司航行的明灯。当然公司在许多方面要保持弹性，随机应

变，但对“原则”的信念不可变更，由于 XX 有这三条基本原则做为

基石，业务的成功是必然的。

公司内部必须不断地把其信念向员工灌输，在 XX 的新进入人员

训练课程中，就包含了如下课程：“公司经营哲学、公司历史及传

统。”谈公司的信念与价值观不能仅是空谈而已，至于能否让其在

公司里发生作用，那是另外一回事。在公司里空谈无益，最重要的

是：运用策略、采取行动、切实执行；衡量效果，重视奖赏，以示

决心。

XX 的新进销售学员无论在办公室或外出接洽业务，都能遵守公

司的准则。他们知道，XX 准则“必须尊重个人”的真谛如何。他们

一进公司开始就感到别人对待他们的方式是基于尊重原则，只要他

们一有问题，别人再忙也来帮助他们。他们也看到，公司人员是怎

样对待顾客的，也亲耳听到顾客对市场代表、系统工程师及服务人

员的赞美。他们周围环境的人都在那里努力寻求优异的成绩。有关

XX 公司的信念，常在所属公司中定期刊载，有关XX 优异服务之实例

亦常在公司训练课程中讲授，在分公司会议中特别提出来，在邀请

顾客参加的讨论会中亦提出介绍，主要目的是把公司的理想一再重

复，以确保理想生存。



独具魅力的 XX 文化

刚刚在美国获得 MBA 学位的陈XX，第一次踏进XX 总部大门时，

便被XX 文化深深吸引，竟毅然抛弃几大摊子家族企业于不顾，投身

到XX 的怀抱。

陈XX 第一次接触XX 时，感到XX 很特别，"面试时我的经理非常

和善，感觉未来与这些人很容易相处，当时我还感到XX 很会尊重人，

也很会照顾人。比如，跟我面谈的经理非常尊重我，在安排我去美

国总部面试时，他把一切都安排得好好的，早上还有专人到我住的

旅馆来接我去吃早餐，而后开着车送我到公司。我从他们的行为举

止中，感到他们非常想吸引我到XX 来。"

当时 XX 公司的管理已举世闻名，但在世界 500 强中，XX 还仅排

在第 150 位，员工只有5 万人。当时的 XX 有一个理论，在新招来的

员工中，5 年后，大概只有50%的人留下；10 年以后，大概只有25%

会留下。比如 10 年前XX 招了4个人，5 年以后就剩下2个人，10 年

后就剩下1个人。"可是留下来的这个人，肯定已对 XX 文化坚信不

移，行为举止也是 XX 化的，这样的人肯定会帮助 HP 做出很多有益

的贡献。"

在台湾 XX 的十年中，陈XX 历任销售代表、销售部经理、财务

及管理总监和市场部总经理。在此期间，他创造了连年超额完成销

售定额的佳绩，并荣获 XX 公司颁发的最佳经营管理奖。1992 年调回

美国总部升任业务发展部经理。1994 年 4 月派往中国内地任中国 XX

财务及管理总监，1997年11月又升任为中国 XX 公司总裁。

虽然陈XX 在 XX"苦熬"17年才坐上中国 XX 总裁的座位，但陈XX

认为选择在 XX 做事情很值得，他每一次在XX内部调动工作，都学

到不少的东西，而现在 XX 的员工已从当初的5 万发展到 12 万人，

在世界 500 强企业中，XX 已从 150 位跃升到第 13 位。

XX 文化常常被人称为"HPWay"(XX 之道)。HPWay 有五个核心价值

观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。陈XX 对五个核

心价值倒背如流：一是相信、尊重个人，尊重员工；二是追求最高

的成就，追求最好；三是做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，

也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四是公司的成功是靠大家

的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五是相信不断的

创新，做事情要有一定的灵活性。

XX 文化不仅锁住了陈XX 一个人，还锁住了 XX12 万员工的绝大

多数。与 XX 打过交道的人，都会感到XX 的作派与别家公司不一样，

它更加和蔼可亲、更加有大家风范。很多公司一旦发展壮大后，总

裁就开始有很多的特殊待遇，比如说有自己的私人飞机，但XX 历任

总裁却没有。

一位西方记者在采访XX 创始人之一休利特问：你这一生有没有

最值得回忆的一件事？休利特回答说，"我这一生最值得骄傲的一件

事就是参与、创建了一家公司，这家公司是以高科技、高质量、好

的管理闻名于世，然后又成为很多公司模仿的对象。同时我也希望

在我百年之后，这家公司的企业文化能继续延续，这家公司的生命

能继续延续，还是很多人讨论的一个对象。"

XX 文化像有一双尖利的铁爪，能抓住人心，让文化在不知不觉

之中成为 XX 管理之特色。这使得 XX 的管理能以柔克刚、柔中有刚、

柔举刚张、人性味十足。然而，被XX 文化从头到脚、从里到外都薰

了个遍的陈XX 却说，一家企业有什么样的文化并不最重要，最重要

的是企业是否具有凝聚力。

陈XX 说："公司不同，文化也不同。但不管你这家企业文化是

软性的、还是硬性的，这都不是最重要的，重要的在于你的员工相

信不相信你企业文化的价值观，重要的是你的企业文化能否凝聚你

的员工的向心力。如果企业所有的人都相信你的企业文化，你企业

文化的力量就会很大，对人的约束力也就会很大。你的企业文化使

员工的凝聚力越强、你的公司将来的实力就越大。"

XX 文化的力量来源于它牢牢抓住了XX很多人的心；中国海尔公

司也有自己的文化，海尔文化与 XX 文化不同，但海尔也一样获得了

成功，因为海尔文化也有铁爪，它也抓住了海尔员工的心。

陈XX 说："如果某个文化能被很多人接受，这个文化能根深蒂

固地延长很久，那么这个文化是比较有生命力的。有些文化在短期

之内可以使企业获得成功，但它不能得到很多人的认同，也没有办

法持之以恒地做下去，这个文化就会慢慢消失。HP 是有 60 年历史的

公司，其文化传播延续了 60 年，说明这个文化已经很有力量。"

陈XX 说："XX 的企业文化鼓励创新，不安于现状。"XX 文化把

XX 人的神经熏陶得很敏感，尤其对公司的发展更加关注。即使总裁

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世界名企的企业文化 XX公司Johnson&Johnson我们的信念我们相信公司的首要责任，是照顾那些使用XX产品或服务的人，无论他是医生、护士、病人，或是母亲、父亲以及任何其他人。为了满足他们的需求，我们所做的任何事都必须是高水准的表现。我们必须不断地努力降低成本，以维持合理的售价。我们必须迅速且确实地达成客户的要求，而我们的供应商和经销商也必须有机会能赚取合理的利润。我们对全世界的员工都有责任，每个人都应该视为有价值的个体。我们尊重每个员工的尊严与价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任。员工要能畅所欲言地说...

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