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小规模文化传媒公司薪酬管理制度

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3.0 2024-07-26 0 0 64KB 6 页 1库币 海报
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小规模影视文化传媒公司
薪酬体系
公司薪酬管理体系
一、设计目的
为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发
展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪
酬体系设计的主要目标有:=
1．为企业目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业
战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分
析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜
吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。=
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸
引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。=
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工
的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性
和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争
力。
二、适用范围
适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、=设计原则
1．公平原则=
根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能
使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚
度。员工对公平的感受体现在：=
1　内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而
获得的公平感。
2　自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪
酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得
不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则
科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬
设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支
付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，
从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力
创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
3．经济原则
企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的
有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑
企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅
度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
4．合法原则
薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工
加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。
5．灵活原则
企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管
理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体
系具有一定的弹性和灵活性。
6．可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初
衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
四、薪资结构
本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目
奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
绩效=【绩效考核工资】
提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】
福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】
全勤=【全勤】
缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】
扣款=【罚款】+【借款】+【其它】
个人所得税=【个人所得税】
1. 基本工资
员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要
是满足员工基本生活的要求。见表 1。
表1：基本工资标准 单位：元
基本工资等级 一二三四五六
标 准1500 1600 1700 1800 1900 2000
（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在
其位、谋其职、得其益的工作理念）
公司将在每年 1月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公
司将根据公司效益和员工工作表现\考核情况以及为公司服务的年限基本工资上
调5%-------20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。
2. 绩效工资
根据上级领导对员工工作情况的评定分为 abc 等级。计算公式如下：=
绩效考核等级 a b c
标 准100 200 300
3. 岗位工资
岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公
司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1．公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位
的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
2．员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
3．员工的能力级别从低到高共分为 8个层级（A、B、C、D、E），每一层次中
根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层
次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较
小，等级较高的员工级差较大。
岗位级别：
A 级：总经理
B 级：副经理
C 级：执行董事
D 级：设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师
E 级：前台/接待
岗位级别工资
A 级、B 级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资，不涉及级别工资。
C 级：1500 元 ；D 级：1300 元； E 级：800 元 。
级别
标 准 级 数 （元）
未毕业1234 5
A
B
C2000 2100 2200 2300 2400
D 500 1300 1400 1500 1600 1700
E 500 800 900 1000 1100 1200
公司每个岗位均按员工在岗时间分为 4 阶层。
1阶：入职满 1 年及以上员工； 2阶：入职满 1--3月员工（转正）；
3阶：新入职员工（试用期 7 天）
3阶：新员工入职，试用期7天，公司培训上岗，此期间没有工资。
2阶：试用期工资=2000/30*实际上班天数
1阶：转正后成为正式员工，工作满一年享受工龄工资。
舞蹈老师（每月 24 课时为基础课时，超过课时费为5 元/节，每月未达
到24 课时只拿基本工资）
任何岗位员工在大学实习未取得毕业证前，只享受基本工资加岗位工资加
全勤奖，取得毕业证后方可申请转正，办理转正手续。
4. 工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工
资增加 50 元，基数为50 元,500 元封顶。（员工无论基于何种理由，离开公司后
又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中 n 代表时长，单位为
年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
5. 全勤
1．公司全勤奖设定为：员工 50 元/月。
2．当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤
奖。
3．请假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。婚假（3天）、丧假（1-
3天）必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明。。
4．当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票，经领导批准后不扣全
勤奖。病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。
5．不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。
6．新入职员工转正前不享受全勤奖。
7．以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；
6. 福利
福利，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物
质待遇，是劳动的间接回报。=
根据福利的内容可以分为：==
1) 法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业
保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。==
2) 企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措
施。比如员工可以享受的福利，如工作餐、生日蛋糕、节日礼物、团建等。==
=
社保 公司 个人 备注
养老保险% % 公司所有员工
失业保险% % 公司所有员工
医疗保险% % 公司所有员工
工伤保险% % 公司所有员工
生育保险% % 公司所有员工
7. 项目奖金
项目贡献等级 一二三四
标 准100 180 300 420
本公司奖金项目在项目款项到账的当月或者下月计入当月工资，根据个人
在项目活动中所评定（上级领导评定）的项目贡献等级确定奖金数额。
8. 话剧提成
本公司所有员工可出售话剧票，每张可得所售该张话剧票 10%提成。
9. 缺勤
具体的评定参照公司管理制度.
扣款
具体的评定参照公司管理制度.
10. 其他福利
年底根据公司本年实际经营状况发放年底红包（100-500 元）
五、公司员工资结构(示例)
应发工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+
【项目奖金】+【全勤】-【缺勤】-【扣款】-【社保三险】。
此工资薪酬体系最终解释权归文化传媒有限公司所有
XX 有限公司
2019年5月1日起执行

标签： #管理

摘要：

小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 1．为企业目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失...

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