瀚和传媒公司绩效考核管理制度(定稿)
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2024-07-26
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瀚和传媒公司绩效考核管理制度
一、 总则
目的:
1. 客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值;
2. 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效;
3. 规范绩效管理流程,使其制度化、标准化。
4. 推广在绩效考核方面先进部门的经验,在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。
二、 绩效考核的实施
(一) 考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工,但以下人员不包括在内:
1. 因公休、请假等原因,考核期间出勤率不足 50%的员工;
2. 试用期员工、实习人员。
(二) 考核项目
1、 对员工的绩效考核包含业绩考核(定量)和行为考核(定性)两个方面。
2、 业绩考核是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责,也可
以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。(请各部在《员工考核表》的基础上进行完善
和调整)
3、 行为考核是对员工的工作过程进行评估,是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体
现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等,具体内容见附件,行为考核内容各部
门可根据实际情况进行调整,并报行政部人事助理备案 。
(三) 考核频率
1. 各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日,考核时间顺延。
2. 各部门于次月的月初(3 日以前)将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体表格见
- 1 -
附件。
三、 绩效沟通
(一) 绩效计划
绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下:
1. 一线员工的绩效计划:由直接主管和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》;
2. 普通管理人员的绩效计划:由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排,和员工共同讨论
确定,形成《部门员工考核表》;
3. 各部门负责人的绩效计划:包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》;也包括公司月
度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。
4. 各部门的绩效计划形成后,请报行政部备案,由公司审核定稿,并正式执行。如有变动,由
直接主管和员工共同讨论并确定后,报人力资源部备案。
(二) 业绩辅导(面谈)
绩效计划设定后,员工的直接主管(必要时也可是部门负责人)的主要工作就是对员工进行定
期辅导,帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下:
1. 了解员工的工作进展情况;
2. 了解员工所遇到的困难;
3. 帮助员工清除工作的困难;
4. 提供必要的领导支持和帮助。
四、 实施考核
(一) 做好绩效记录
- 2 -
员工的直接主管(必要时也可是部门负责人)在平常的工作中要做好绩效记录,为考核及考核
结果反馈提供依据。
(二) 各级员工的考核
各级员工的考核全部实行百分制,包含业绩考核(定量)和行为考核(定性)两个方面。
1. 业绩及行为考核的分配权重
行政后勤部门的业绩考核分权重为 60%,行为考核分权重为 40%。
影视部总监对影视部人员的评分:业绩考核分权重为 70%,行为考核分权重为 30%;
经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分:业绩考核分权重为 90%,行为考核分权重为
10%;)
管理人员业绩考核分权重为 80%,行为评估分权重为 20%;
员工
考核分配权重
管理层 影视部 经纪部 其他部门
业绩考核权重80% 70% 90% 60%
行为考核权重 20% 30% 10% 40%
2. 考核方式
采用双项考核的方式,以自我评、上级评和下级评相结合的方式,具体如下:
各部门一线员工的考核分值(百分制),直接主管评分占 90 %,个人评分占10%。
各部门管理人员的考核分值(百分制),部门评分占 90 %,个人评分占10%。
各部门负责人的考核分值(百分制),公司评分占 90 %,部门内管理人员评分占10%。
(三) 最终考核结果的反馈
将员工的工作表现反馈给员工,坚持两个原则:
1、扣分必谈(扣分原因?应扣分多少?实际扣多少?征询员工对此的进一步建议)
2、员工做的好也要谈,以激励员工更好地工作。
- 3 -
五、 绩效考核结果管理
(一) 考核资料的保管:
1. 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表(纸质文档)
由各部门自行留存。
2. 各部门员工月度考核汇总表一式两份,分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一
份,另一份作为员工的人事档案由各部门报到行政部,由行政部人事助理统一保管。
3. 除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外,其他员工不得随意翻看、查阅。
4. 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播。
5. 各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。
(二) 考评等级和考评等级分布
1. 考评等级分为四等:S、A、B、C。
2. 考评等级分布分两种情况:行为考核不作分布上的要求,业绩考核按正态分布要求进行。
3. 与考评等级相对应的评分以及考评等级分布。
如下表所示:
评语等级 评语的意义 评 分 分 布
S 优秀 90 分以上 20%
A 良好 75 分~89 分 50%
B 尚可 60 分~74 分 20%
C 不佳 60 分以下 10%
(三) 考核结果应用:
1. S级:90 分以上增发绩效工资(奖金)的 20%,若连续三次考核均为S级,可考虑职位晋升;
- 4 -
2. A级:75-89 分保持原绩效工资不变,可提供学习的机会,以期更进一步表现。
3. B级:60-74 分扣除绩效工资的 10%,加强培训;若连续两次考核均为B级,考虑调岗降职
4. C级:60 分以下扣除绩效工资的 20%,需考虑换岗或降职,若连续两次考核均为C级,必
须辞退
5. 员工的考核结果与月收入直接挂钩;各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报行政部,
行政部根据考核结果审核、统计员工月收入,未在规定时间内上报考核结果的,该部门员工
的月收入延期发放。
6. 考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。
7. 员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入增发额度当月按实际所得发放(增发部分扣
税)。每月员工考核挂钩收入扣除额度当月扣除。
六、 绩效管理责权分工
(一) 行政部职责:
行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门考核工作的进行,提供必要的咨
询,汇集、建档和分析绩效管理的有关资料,对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议,
应用考核结果进行有关的人事决策。
(二) 各部门职责:
确定各级考核关系,制订绩效计划和员工提高计划,运用考核结果进行一定范围内的人事决策,
组织部门内各级考核的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运
行,负责培训本部门员工,提高工作绩效。
(三) 考核人职责:
考核人一般为部门负责人,部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必
- 5 -
须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上,基于客观事实对下属员工的
绩效进行考核;考核结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工的意见不一致,需要耐心
倾听并做出具有说服力的解释。
七、 解释与生效
(一) 本制度的解释、修订、废止权归属公司行政部。
(二) 本制度自发布之日起生效。
评分汇总表
月份: 考核时间:
序
号
姓名
自我评分 直接主管评分 部门汇总
评分
部门最终
总评分
备注
权重(10%) 权重(90%)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
- 6 -
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
员工行为评估表
被评估人: 职位 评估人: 评估日期:
各要素及总分 评估等级(请依据行为评估标准!) 主管意见和期望
团队合作
(10 分)
合作精神(5
分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
关心他人(5
分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
协作、沟通
(10 分)
沟通态度(5
分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
沟通效果(3
分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
联系方便(2
分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
分析、回顾与总结(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
学习与创新(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
工作态度
(30 分)
积极性(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
责任心(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
- 7 -
纪律性(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
客户服务导向
(20 分)
服务态度(20
分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
服从流程(10
分)
流程遵守(10
分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
行为评估总得分:
注:评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整,报行政部备案。
一线员工行为评估标准
团队合作
合
作
精
神
1 2 3 4 5
不能与他人很
好合作,缺乏
团队精神,独
断专行
团 队 合作精 神
不佳, 对 团 队
任 务 的 完 成 造
成一定的影响
与他人的合作较难开展,
协作支持的过程中常有不
愉快的事情发生,但基本
上能保证团队任务的完
成。
能够与他人较顺畅
地合作共事和相互
支持,能保证团队
任务的完成
善于与他人合作共事,
相互支持,充分发挥各
自的优势,保持良好的
团队工作氛围
关
心
他
人
1 2 3 4 5
不太 关 心 他
人,对他人的
需求毫无感觉
有 时 能 关 心 他
人 , 体 会 人 的
苦衷
能关心他人,体谅他人,
领会他人的请求,有时帮
助想办法解决
能关心他人,体谅
他人,领会他人的
请求, 大多数情况
下能帮助解决
对他人较关心,容易感
知别人的想法,体谅他
人,善于领会他人的请
求,基本都能帮助解决
协作沟通
沟
通
态
度
1 2 3 4 5
态度生硬,口气
高傲,自以 为
是,不愿意与人
进行沟通和交流
较为自 我 , 不 太
愿 意 与 人 主 动 沟
通 , 自 我 封 闭 的
情况较多。
能主动与他人进
行沟通,有时表
现出不耐 烦 的情
绪
能利用多种机会与他
人进行坦诚的沟通,
建立较好的工作关系
无论是面对何人何事,都
能本着解决问题和对事不
对人的原则,坦诚相待、
开诚布公、友好相处。
沟
通
效
果
1 2 3 4 5
含糊其词,意图
不明,不易明白
和理解,反复效
果后仍无见效
不能 抓 住 要 点 ,
语 言 欠 清晰,但
尚 能 表达 意 图 ,
有时需反复沟通
基本上能抓住要
点 , 表 达 尚 清
晰,偶尔需要多
次沟通
抓住要点表达意图,
陈述意见,不需要多
次沟通
简明扼要,具有出色的语
言技巧,易于理解,不需
要再次沟通
联
系
方
便
1 2 3 4 5
多数情况下不能
通过各种通讯工
具与他人保持联
系,经常联系不
到本人
基 本 上 能通 过 各
种通讯工 具 与 他
人 保 持 联 系 ,有
时联系不到本人
基本上通过能与
他人保持联系,
有时需要经过几
种途径方能联系
到本人
多 数 情况下能通 过
E-mail、电话等方式
与他人保持联系,能
比较方便地联系到本
人
能通过公司 E-mail、电话
等各种通讯工具,与他人
保持顺畅的联系,随时都
能方便地联系到本人
分析、回顾与总结
- 8 -
分
析
回
顾
总
结
1 2 3 4 5
经提醒和指导后,仍不
对 所 做 的 工 作 进 行 回
顾,只罗列具体工作任
务,没有进行任何的总
结和分析。
很少回顾过去的工
作,对所做的事情
不能较好地进行总
结和分析。
多数情况下能按要
求对过去一段时间
的工作进行回顾和
分析,但总结和概
括 的 能力还 需 提
高。
经常能对做过的
事情进行回顾和
分析,能对具体
工作内容进行总
结。
无论何时都能对所
做的工作进行回
顾,分析和总结,
善于对所做的工作
进 行 概括性的描
述。
学
习
创
新
1 2 3 4 5
不思进取、因循守旧、
墨守成规,不愿投入精
力学习新的 业 务 和 知
识,缺乏创新精神
业务学习存在应付
现象,按步就班,
循规蹈矩,很少提
出新想法、新措施
与新的工作方法
能学习新业务,但
思想不够开阔,较
少提出新想法、新
措施与新的工作方
法
工作中能够努力
学习,提出新想
法、新措施与新
的工作方法并有
创新意识
工作中能不断提出
新想法、新措施,
善于学习,注意规
避风险,锐意求
新,有良好的创新
精神
工作态度
积
极
性
1 2 3 4 5
工作不主动,缺乏
热情,需要上级不
断督促
有一定的工作主动性
和热情,偶尔需要督
促,很少提出工作改
进想法/措施,对交
办的临时工作有推脱
的现象。
主动性和热情较
高 , 不 需要督
促,对临时交 办
的工作基本上能
够承担并完成。
工作热情,能主动考
虑问题,并主动提出
解决 办 法 和 改进措
施,积极承担力所能
及的临时工作。
对任何工作都有积极
持久的工作热情,能
主动地以主人翁的态
度去完成工作,对份
内份外之事都能积极
主动去做
责
任
感
1 2 3 4 5
责任心欠缺,交互
工作时让人不大放
心,不愿意承担责
任,为完成自己的
工作不顾团队的整
体利益。
责任心不强,对自己
的工作责任有推诿的
现象, 偶尔因自己
的工作给团队的利益
造成损失。
责任心 尚 可 , 能
如期完成任务,
交 互 工作时偶尔
需要一点提醒,
不推诿责任和损
害团队利益。
具责任心,能顺利完
成任务,可以交互工
作,乐意承担工作失
误责任,不损害团队
利益。
责任心强,能彻底完
成任务,可以放心交
互工作,勇于承担自
己的工作失误责任,
维护团队利益。
纪
律
性
1 2 3 4 5
经常违反公司的各
项管理制度,目中
无“法”。
违反公司制度和规定
的情况较多,至少有
5 次 以 上 的 违纪行
为,对他人的提醒不
太在乎
多 数 情况下能遵
守各项制度和规
定,有 3 次以上
的违纪行为,经
提醒后仍有发生
能遵守公司的人事、
财务、行政等各项制
度和规定,有一、两
次的违纪记录,经提
醒后不再重复发生
能严格遵守公司的人
事、财务、行政等各
项制度和规定,从不
违反纪律
客户服务导向(含内外部客户)
服 1 2 3 4 5
- 9 -
务
态
度
以“我”为中
心开展工作,
脱离客户,粗
暴对待客户的
需求,严重损
害公司/部门形
象。
与 客 户 的 关
系 不 够融
洽, 客 户 投
诉率较高 ,
导致公 司 或
部 门 形 象 受
损
基本上能以“客户为
中心”,对客户的需
求能进行一定的分析
和理解,但仍有被客
户投诉的记录,不利
于长久关系的建立和
巩固。
大部分工作能体现以
“客户为中心”,对
客户的需求比 较 清
楚,但在解决方案上
不够理想,对长久客
户关系的建立造成一
定影响
在工作中处处体现以“客
户为中心”,积极主动接
近客户,对客户的需求理
解正确并积极寻找解决方
案,能与客户友好相处,
并致力于建立长期的伙伴
关系。
服从流程
流
程
遵
守
1 2 3 4 5
无视公司流程,
我行我素,严重
违反工作流程的
要求
多 数 情 况 下
不 按 公 司 流
程 行 事,影
响较坏
工作中基本上能遵
守规定的流程,有
时比较固执己见,
不愿改正。
能按照规定的流程做
事,偶尔有违反流程
的事件发生,指出后
能立刻改正。
严格按照规定的流程做事,
从无发生违反流程的事件发
生,并能够从实际出发,积
极参与改进工作。
管理人员行为评估表
被评估人: 职位 评估人: 评估日期:
各要素及总分
评估等级(请依据行为评估标
准!)
主管意见和期望
团队合作
(20 分)
合作精神(5 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
关心他人(5 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
激励他人(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
协作、沟通
(20 分)
沟通态度(5 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
沟通效果(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
联系方便(5 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
系统思考(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
分析、回顾与总结(10 分) 5( )4( )3 ( ) 2( )1( )
- 10 -
标签: #管理
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瀚和传媒公司绩效考核管理制度一、总则目的:1.客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值;2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效;3.规范绩效管理流程,使其制度化、标准化。4.推广在绩效考核方面先进部门的经验,在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。二、绩效考核的实施(一)考核对象本制度的考核对象为公司全体员工,但以下人员不包括在内:1.因公休、请假等原因,考核期间出勤率不足50%的员工;2.试用期员工、实习人员。(二)考核项目1、对员工的绩效考核包含业绩考核(定量)和行为考核(定性)两个方面。2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估...
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