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11-薪酬体系及股权激励制度-202007修订

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3.0 2024-07-26 1 0 45KB 4 页 1库币 海报
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XX 有限公司薪酬管理办法
第一条 确定薪酬体系的原则
按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、
贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。
结合北京市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原
则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济
效益的原则。
薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬
水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成
一个动态的平衡。
企业发展的利益与员工个人利益相结合。
第二条 薪酬体系的结构和薪酬发放标准
1、薪酬结构
基本工资+年终绩效奖+活动奖金+补贴+福利
2、基本工资相关
基本工资结构设计表
级别代码 适用范围 工资标准 认定资格 备注
Y1 研发专员 20000 元/
月
有较为丰富
的研发经验和操
作能力
无
Y2 研发专员 15000 元/
月
能独立胜任
公司安排的研发
任务
无
Y3 研发专员 12000 元/
月
能作为参与
人员之一完成公
司安排的研发任
务
可劝退
F1 高级行政助
理、中高级行政
助理、执行专员、
执行助理
15000 元/
月
能独立领导
所在部门所属的
小部门的相应人
员完成分派任务
无
F2 高级行政助
理、中高级行政
助理、执行专员、
执行助理
12000 元/
月
能独立完成
所在部门的分派
任务
无
F3 高级行政助
理、中高级行政
助理、执行专员、
执行助理
8000 元/月 能作为参与
人员之一完成所
在部门的分派任
务
可劝退
G1 程序灌装人
员
4500/月 能独立完成
所在部门分派的
灌装任务
无
G2 程序灌装人
员
3500/月 能作为参与
人员之一完成所
在部门分派的灌
装任务
可劝退
Z执行经理、
大 市 场 总 监 /经
理、资产管理总
监、投资总监、高
级行政经理、品
牌战略合作经理
/总监
15000/月 能带领所在
部门人员完成分
派任务
无
ZG 分 公 司 经
理、执行总监
20000/月 能带领所在
公司人员完成分
派任务
无
J1 总裁、执行
总裁、
55000/月 无 无
J2 技术研发副
总裁
40000/月 无 无
J3 市场战略副
总裁、战略合作
副总裁、品牌合
作副总裁、
集团投资副
总裁
30000/月 无 无
3.年终绩效奖相关
3.1 奖池
当公司完成年度目标任务时，奖池总金额为年度营业额*0.05；
当公司完成年度基本任务，但未完成公司年度目标任务时，奖池总金额为年度营业
额*0.04；
当公司未完成年度基本任务时，奖池总金额为年度营业额*0.03；
当按上述方式计算奖池总金额不高于 60 万时，则奖池总金额为 60 万。
3.2 奖金分配
奖金分配比例为基层：中层和中高层：决策层=5：3：2；
同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的
=5：3：2
基层人员中没有独立绩效考核标准的人员，是否完成任务，以部门绩效完成情况为
准，若奖金分配时无人完成目标任务或基本任务，则相应的绩效奖金不予分配，但仍在奖池
中。
3.3 绩效考核标准
基层研发人员以周为单位进行计件考核，其中程序研发人员以 2周为单位计件，产品、
设计人员以 1周为单位计件，计件打分达到 3分的计为合格，完成年度工作任务的 100%，
视为完成目标任务，完成年度工作任务的 90%，视为完成基本任务，完成年度工作任务低
于80%或连续两年度完成工作任务平均比例不高于 85%的，视情况予以劝退。
其它基层人员中，石榴品牌公司下属的客服和采购部门下属人员、袖珍品牌公司下属的
采购部门下属人员、玲珑品牌公司下属的设计部和客服部下属人员、技术服务公司的生产部
和维修部下属人员，也采用计件打分形式计算绩效。
其余人员的绩效考核标准皆以与其相关的营业收入为准。
3.4 绩效奖制度调整条件和调整办法
符合下列条件之一方可按方案调整分配办法:
3.4.1 公司的新产品或新服务进入市场推广期，需要大力加强营业收入时，奖金分配
比例为：业务人员：研发人员：后勤人员=5：2：3、 基层：中层和中高层：决策层=5：
3：2、同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的
=5：3：2
3.4.2 公司进入稳定期，需大力加强研发增强技术竞争力时，奖金分配比例为：业务
人员：研发人员：后勤人员=5：3：2、基层：中层和中高层：决策层=5：3：2、同级层人
员奖金分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的=5：3：2
4、活动奖金相关
4.1 奖池
当年公司完成目标任务时，盈利*0.05 计入奖池；
当年公司完成基本任务，但未完成目标任务时盈利*0.04 计入奖池；
当年公司未完成基本任务时、盈利*0.03 计入奖池；
若当年公司无盈利，或按上述办法计算低于12 万，则 12 万计入奖池。
4.2 奖金分配
季度奖前三名分别获得 5000、3000、2000 元的奖金；
年度奖前三分享奖池中的剩于奖金，分配比例为 5：3：2；
评奖以绩效完成情况为准。
4.3 补贴
工作餐补贴以每月个人出500、公司贴 500 的标准（或个人出250、公司贴 250），充
值到饭卡，或公司集体订餐或充值饭卡或用于请保姆买菜做饭的形式支出。住房补贴以每月
个人出500，公司贴 500 的标准由公司统一安排住宿的形式支出。非就近因公出差产生的差
旅补贴以特别费的形式发放，发放标准为每次 500 元。评奖以绩效完成情况为准
4.4 福利
公司为员工按北京市政策给员工缴纳五险一金，并为员工购买至少一个险种的团队医疗
或团队意外相关的商业保险。
第三条 股权激励办法
1、期权池
董事会每年拿出不少于2.5%的股份加入期权池。
2、期权分配办法
以工作绩效为考核分配依据。
分配比例为基层：中层和中高层：决策层=5：3：2
同级层人员期权分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的
=5：3：2
基层人员中没有独立绩效考核标准的人员，是否完成任务，以部门绩效完成情况为准
若期分配时无人完成目标任务或基本任务，则相应的期权不予分配，但仍在期权池中。
3、股权激励制度调整条件和调整办法
符合下列条件之一方可按方案调整分配办法:
3.1 公司的新产品或新服务进入市场推广期，需要大力加强营业收入时，期权分配比
例为：业务人员：研发人员：后勤人员=5：2：3、 基层：中层和中高层：决策层=5：3：
2、同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的=5：
3：2。公司进入稳定期，需大力加强研发增强技术竞争力时，期权分配比例为：业务人员：
研发人员：后勤人员=5：3：2、基层：中层和中高层：决策层=5：3：2、同级层人员奖金
分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的=5：3：2。
摘要：

XX有限公司薪酬管理办法第一条确定薪酬体系的原则按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。结合北京市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。在公司内部和...

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